□本报记者 张天一

    4月28日，宛城区人民法院召开新闻发布会，发布劳动者权益保护典型案例，推动构建和谐、稳定的劳动关系。

    单位出新规 员工被解聘 法院判决：单位撤回解聘决定

    2015年4月30日，万某的丈夫赵某与某学院签订协议，依据该学院的人才引进办法，该学院聘用赵某从事教师岗位工作，服务期为7年，自2015年6月至2022年6月；该学院为赵某的妻子万某安排工作。

    万某于2015年11月到该学院财务处工作，随后于2016年3月至2022年10月在该学院图书馆工作，双方签订了书面劳动合同。

    2020年，该学院发布文件规定，教师在协议服务期满后离职的，学院安排其配偶工作的，其配偶必须同时离职。

    2022年6月份，赵某服务期限到期，向该学院提出辞职，不再担任教师职务。2022年10月13日，该学院做出解除与万某劳动关系的决定，并于2022年10月17日通知万某到人事处办理离职手续。2022年10月25日，万某向仲裁委申请仲裁，仲裁委出具不予受理通知书。随后，万某诉至法院，请求法院撤销该学院对万某解除聘用的决定，该学院继续履行劳动合同。

    法院审理后认为，万某与某学院存在劳动关系；万某的丈夫赵某与该学院签订的协议中，没有服务期满后辞职，配偶必须同时离职的约定。赵某与该学院签订协议的时间为2015年；相关会议纪要形成的时间为2020年，系该学院内部规定。该学院在形成该会议纪要后，没有及时与赵某或万某变更协议及劳动合同，因此，该会议纪要不能约束万某。万某要求继续履行与该学院签订的劳动合同，该学院并未提交证据证明其与万某的劳动合同存在客观不能实际履行的情况，因此，该学院应当继续履行与万某的劳动合同。最终，法院依法判决撤销该学院对万某解除聘用的决定,该学院继续履行劳动合同。

    公司拖欠员工工资及存休补偿 法院判决：30日内支付相关款项

    2016年3月，史某到某公司上班，担任库房班长职务，双方签订书面劳动合同，该公司为其缴纳社保。

    最近几年，该公司经营较为困难，陆续拖欠史某工资32058元。此外，截至2023年12月份，史某共有存休未使用79天。史某向仲裁委申请仲裁，仲裁委不予受理。史某诉至法院，请求法院判令该公司支付拖欠工资32058元，并按200%标准支付79天加班工资。

    法院审理后认为，史某与某公司存在合法劳动关系，根据提供劳动与获得报酬相对等原则，为保障劳动者的合法权益，该公司应当向史某支付拖欠工资。根据相关法律规定，只有用人单位在休息日安排劳动者加班又不能安排补休的，才支付不低于工资的200%的工资报酬，而史某无证据证明该79天加班系发生在休息日；如果劳动者存在休息情况，则可以用存休的天数予以抵扣，抵扣后当月仍按全勤支付工资，因此，史某要求该公司按200%标准支付79天加班工资的请求不符合法律规定，不予支持。按照该公司惯例，公司常年根据生产经营情况和职工实际上班情况进行存休调整，已经形成制度，且公司同意按基本工资给付史某的存休工资。最终，法院依法判决该公司于判决生效后30日内支付史某工资32058元及存休工资11986元。

    员工违反制度 公司依法辞退 法院判决：支持公司解除劳动合同

    自2005年12月1日起，肖某在某公司工作。2018年和2019年，肖某被该公司派往国外工作期间，因蚊虫叮咬感染马来热疾病，先后在国外和国内医院住院治疗。2019年10月22日，肖某请病假6个月。

    2020年8月1日，肖某与公司签订无固定期限劳动合同。2021年9月1日，公司电话通知肖某，公司准备派其去西部分公司上班，肖某明确回复不去。2021年9月8日，公司通知肖某于2021年9月9日参加取证培训，到西部分公司进行劳动输出，若无正当理由不服从公司统一工作安排，将从9月10日起对肖某施行旷工考勤。2021年9月10日，肖某作出回复，不接受公司安排，并提交若干份医院诊断证明。从2021年9月10日起，公司考勤表显示肖某为旷工。随后，公司为肖某进行职业病体检，体检结果显示未发现疑似职业病。2021年12月8日，公司出具解除劳动合同证明书，并于2021年12月13日送达肖某。肖某向仲裁委申请仲裁，请求公司继续履行合同，并补发其2020年5月至2021年12月的病假工资。仲裁委审理后作出裁决，驳回肖某的仲裁请求。随后，肖某向法院提起诉讼。

    法院审理后认为，肖某与某公司签订无固定期限劳动合同，依法建立劳动关系；肖某作为劳动者，应当遵守劳动法律法规和用人单位规章制度。肖某两次进行职业健康检查，均未诊断出有职业病；在公司明确回复肖某已对其按旷工处理后，肖某仍置之不理，不及时回到工作岗位，也无证据证明其已按正规程序向公司请假。法院认为，肖某自2021年9月1日起持续旷工的行为，系主观故意所致，属严重违反公司规章制度的行为；公司出具的解除劳动合同证明书，程序合法，解除行为有效，法院予以确认，因此，法院对肖某关于继续履行劳动合同的请求不予支持。肖某无正当理由未提供正常劳动，根据权利义务对等原则，法院对肖某要求公司补发其病假工资的诉讼请求不予支持。最终，法院依法判决驳回肖某的诉讼请求。肖某不服一审判决，提起上诉。二审法院审理后依法判决，驳回上诉，维持原判。③1